Direitos trabalhistas: 50 perguntas e respostas

Para quem recebe por mês, o salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. O sábado entra nessa contagem; domingos e feriados, não. Uma regra mais favorável da categoria pode antecipar o pagamento. Guarde o contracheque e confira a data em que o dinheiro ficou disponível.

Registre as datas dos atrasos, guarde extratos e peça uma previsão por escrito. Atrasos repetidos podem justificar cobrança e, conforme a gravidade, rescisão indireta: o encerramento do contrato por falta grave do empregador. Não existe uma multa percentual única para toda situação; confira a norma coletiva. Antes de deixar de trabalhar, procure orientação.

Veja também o que fazer quando a empresa não paga a rescisão →

Não. Descontos precisam de fundamento, como contribuição previdenciária, imposto, adiantamento ou outra hipótese permitida. Uma quebra de material não autoriza desconto automático: é necessário verificar as circunstâncias e as condições legais. Peça o demonstrativo e guarde a justificativa da empresa.

Os pagamentos devem permitir identificar o que foi pago e o que foi descontado. Salário, horas extras e adicionais não devem aparecer misturados em um valor único sem discriminação. Guarde os contracheques e compare as parcelas com depósitos, registros de jornada e regras da sua categoria.

Não. O FGTS é obrigação do empregador. Para a maioria dos empregados de empresa, o depósito mensal corresponde a 8% da remuneração que integra a base legal; existem regras diferentes, como a do aprendiz. Esse depósito é separado do desconto do INSS que pode aparecer no contracheque.

Consulte o extrato no aplicativo oficial FGTS, da Caixa, e confira os depósitos por empregador e mês. Compare com os contracheques. Se houver meses ausentes ou valores diferentes, peça esclarecimentos por escrito e guarde o extrato completo. A regularização e eventual rescisão indireta dependem da análise do caso.

Se você é empregado doméstico, veja o guia específico de FGTS →

Não necessariamente. No emprego, o recolhimento é responsabilidade do empregador. Um período ausente no CNIS pode exigir correção das informações e comprovação do vínculo e dos salários. Guarde carteira de trabalho, contracheques e recibos. Não pague uma guia por conta própria sem conferir se esse é o procedimento adequado.

Entenda como conferir o CNIS e organizar os documentos →

O empregado tem direito ao 13º proporcional aos meses computáveis no ano. Em regra, um mês com pelo menos 15 dias de trabalho conta como um mês inteiro. O adiantamento deve ocorrer entre fevereiro e novembro, até 30 de novembro, e a segunda parcela até 20 de dezembro. Remuneração variável e afastamentos podem mudar o cálculo.

Para a maioria dos empregados, os limites gerais são oito horas por dia e 44 por semana. Algumas categorias têm jornada menor, e existem escalas e compensações permitidas. Por isso, a análise precisa considerar contrato, acordo, convenção coletiva e os horários realmente cumpridos. Trabalhar além da jornada contratada também pode gerar diferenças.

Quando você trabalha além da jornada aplicável sem uma compensação válida, pode haver horas extras. O adicional é de pelo menos 50% sobre a hora normal, podendo ser maior pela norma coletiva. Há enquadramentos específicos que precisam ser conferidos. Guarde ponto, escalas e mensagens sobre a jornada.

Para trabalho doméstico, confira as regras de horas extras →

Na regra geral, a prorrogação da jornada é limitada a duas horas por dia, observadas as condições legais. Existem situações especiais. O pagamento de horas extras não autoriza descumprir limites de saúde, intervalos e descanso. A rotina real precisa ser conferida, inclusive quando a empresa afirma que tudo está no banco de horas.

Peça o registro dos créditos, das folgas e do prazo de compensação. Banco anual exige negociação coletiva; o prazo de até seis meses pode ser ajustado por acordo individual escrito. A compensação dentro do mesmo mês tem regra própria. Horas sem compensação no prazo ou na rescisão podem ser devidas. Os limites de jornada continuam importantes.

Em regra, quem trabalha mais de seis horas tem intervalo de pelo menos uma hora. Na jornada acima de quatro e até seis horas, o intervalo é de 15 minutos. A negociação coletiva pode reduzir o intervalo da jornada superior a seis horas até o mínimo de 30 minutos. Existem regras específicas, e o tempo efetivamente usufruído deve ser conferido.

O intervalo deve permitir descanso e alimentação. Se você precisa atender clientes, responder ordens ou interromper a pausa para trabalhar, registre o que acontece. Para períodos posteriores à Reforma Trabalhista, a regra geral prevê pagamento do tempo de intervalo suprimido, com acréscimo de 50%, de natureza indenizatória. Períodos antigos podem ter tratamento diferente.

A regra geral da CLT assegura pelo menos 11 horas consecutivas entre duas jornadas. Sair tarde e voltar muito cedo pode desrespeitar esse descanso, mesmo com pagamento de horas extras. Anote entradas e saídas reais e guarde escalas. Categorias e regimes especiais precisam ser examinados separadamente.

O trabalho em domingo ou feriado sem a compensação devida pode gerar pagamento em dobro. Trabalhar no domingo, por si só, não significa sempre pagamento dobrado: a escala, a folga e as regras da categoria precisam ser conferidas. Não se deve postergar indefinidamente o repouso semanal de 24 horas. Regimes como 12x36 têm particularidades.

Para o empregado urbano, a regra geral prevê adicional de pelo menos 20% no período das 22h às 5h, com hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos. A extensão do trabalho após as 5h pode exigir análise própria. Empregados rurais e domésticos têm particularidades. O adicional pode deixar de ser devido após transferência efetiva para o período diurno.

Em regra, após 12 meses de contrato você completa o período de aquisição das férias. A empresa tem os 12 meses seguintes para conceder o descanso. O direito normalmente é de 30 dias, mas faltas injustificadas e algumas situações de afastamento podem alterar esse período. Guarde avisos e recibos para conferir as datas.

Na regra geral, o empregador define a época das férias dentro do prazo legal e deve avisar por escrito com pelo menos 30 dias de antecedência. Você pode conversar sobre suas necessidades, mas não escolher sozinho. Há proteções específicas, como para empregado estudante menor de 18 anos, e condições que podem estar na norma coletiva.

Você recebe a remuneração das férias com acréscimo de um terço. Parcelas variáveis podem entrar por médias, conforme as regras de cálculo. O pagamento deve acontecer até dois dias antes do início do descanso. Se as férias forem fracionadas, confira os valores de cada período e lembre que parte do salário foi antecipada.

Para o empregado regido pela regra geral da CLT, sim, desde que haja concordância: até três períodos, um com pelo menos 14 dias corridos e os demais com pelo menos cinco dias cada. A empresa não deve impor esse fracionamento sem sua concordância. Empregado doméstico tem regra específica de divisão em até dois períodos.

Não. A regra geral permite converter em dinheiro até um terço do período de férias a que você tem direito. Quem tem 30 dias pode converter dez e descansar os outros 20. O pedido deve respeitar o prazo legal, em regra até 15 dias antes do fim do período aquisitivo. A empresa não pode obrigar essa venda.

A CLT proíbe o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou repouso semanal remunerado. O nome do dia da semana não resolve sozinho: depende de quando é sua folga e de eventuais feriados. Se o repouso é no domingo, por exemplo, a restrição alcança a sexta-feira e o sábado anteriores.

É preciso distinguir duas situações. Conceder o descanso depois do prazo legal pode gerar remuneração em dobro. Já atrasar apenas o pagamento, quando o descanso ocorreu no prazo, não gera automaticamente a mesma dobra. O STF afastou essa equiparação. Compare o período aquisitivo, o prazo de concessão, o início das férias e o pagamento.

Faltas injustificadas no período aquisitivo podem reduzir os dias: até cinco faltas, 30 dias; de seis a 14, 24 dias; de 15 a 23, 18 dias; de 24 a 32, 12 dias. Acima de 32, pode haver perda das férias daquele período. Ausências legalmente justificadas não entram nessa conta. Confira o registro de cada falta.

A lei prevê ausências justificadas, como até três dias consecutivos por casamento e o tempo necessário para comparecer à Justiça. Falecimento de determinados familiares, doação de sangue e outros casos têm requisitos e limites próprios. Licença por nascimento ou adoção também exige conferir a regra aplicável. Avise a empresa e apresente o comprovante; a norma coletiva pode ampliar direitos.

Em regra, confira saldo de salário, aviso-prévio, 13º proporcional, férias devidas com um terço, FGTS e multa de 40% sobre a base legal. O seguro-desemprego depende de requisitos. O acesso ao saldo do FGTS também depende da modalidade de saque. Peça o demonstrativo e compare cada parcela com os depósitos.

A regra atual da CLT estabelece até dez dias contados do término do contrato para pagar as verbas rescisórias e entregar os documentos da rescisão. Não é a antiga distinção entre dez dias úteis e o primeiro dia útil após o aviso. A definição da data de término e do aviso precisa ser conferida no caso concreto.

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O atraso pode gerar a multa do artigo 477 da CLT, em valor equivalente ao salário, ressalvada a hipótese legal de atraso causado pelo trabalhador. A análise também pode envolver os documentos rescisórios. Pagamento parcial, diferenças de cálculo e datas do contrato exigem conferência; não trate toda diferença como multa automática.

É a remuneração correspondente aos dias trabalhados no mês da saída que ainda não foram pagos. Se o contrato terminou no dia 12 e esse mês ainda não foi quitado, é preciso conferir a remuneração desses dias. Faltas, adiantamentos e parcelas variáveis podem influenciar o cálculo. Não confunda saldo de salário com toda a rescisão.

Não. Em regra, continuam devidos saldo de salário, 13º proporcional e férias devidas com um terço. Normalmente não há multa de 40% do FGTS nem seguro-desemprego, e o pedido não libera o saque-rescisão. A falta de cumprimento do aviso pode gerar desconto, conforme o caso. Antes de assinar, confira valores e consequências.

Não assine uma declaração que não corresponda à sua vontade. Guarde mensagens, registre os fatos e procure orientação antes de decidir se continua ou deixa de trabalhar. Coação pode comprometer a validade do pedido. Dependendo das faltas do empregador, também pode ser analisada rescisão indireta. Nem toda pressão produz o mesmo efeito jurídico.

É o encerramento do contrato por falta grave do empregador, quando preenchidos os requisitos legais. Atrasos reiterados de salário, descumprimentos relevantes e outras condutas podem justificar a análise. Se reconhecida, pode assegurar parcelas semelhantes às da dispensa sem justa causa. Não basta dar esse nome ao desligamento: provas e forma de conduzir a saída são essenciais.

Na extinção por acordo prevista na CLT, o aviso-prévio indenizado e a multa do FGTS são pagos pela metade; as demais verbas são integrais. Há previsão de movimentação de até 80% do FGTS, observadas as regras da modalidade, e não há seguro-desemprego. É diferente de uma demissão simulada com devolução da multa. Confira o documento antes de aceitar.

Depende de quem encerrou o contrato e de como o aviso será cumprido. Na dispensa pelo empregador, o aviso pode ser trabalhado ou indenizado. No aviso trabalhado por iniciativa patronal, o empregado urbano pode optar por duas horas a menos por dia ou sete dias corridos de ausência, sem redução salarial. Essa redução não se aplica automaticamente ao pedido de demissão.

O benefício exige dispensa sem justa causa e os demais requisitos legais. Para empregado formal de empresa, exige-se, na primeira solicitação, salário em pelo menos 12 dos últimos 18 meses; na segunda, nove dos últimos 12; nas demais, em cada um dos seis meses anteriores. Renda própria e benefícios recebidos também são avaliados. Empregados domésticos têm critérios próprios.

Você pode ter direitos se a realidade demonstrar vínculo de emprego: trabalho pessoal, remunerado, com continuidade e subordinação, entre outros aspectos legais. A falta de registro não apaga o serviço prestado. Mensagens, pagamentos e testemunhas podem ajudar. A análise precisa identificar quem contratou e como era sua rotina.

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Não. Se existe emprego, o período de experiência também deve ser registrado desde o início. A CLT prevê cinco dias úteis para as anotações na carteira; as informações de admissão no eSocial têm prazos próprios. Confira a data real de entrada e os dados da Carteira de Trabalho Digital. Não existe experiência sem direitos.

O CNPJ, sozinho, não decide a questão. É necessário analisar se havia autonomia real ou se a rotina tinha características de emprego, além da legislação e dos entendimentos judiciais aplicáveis ao tipo de contratação. Guarde contratos e provas da prestação do serviço. Nem toda contratação por pessoa jurídica é irregular, e não há reconhecimento automático de vínculo.

Pode haver emprego doméstico quando o trabalho é pessoal, remunerado, subordinado e contínuo, por mais de dois dias por semana, para pessoa ou família, em ambiente residencial e sem finalidade lucrativa. O nome “diarista” ou “cuidador” não decide sozinho. Contratação por empresa ou clínica exige outro enquadramento.

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A gravidez que já existia antes da dispensa sem justa causa pode assegurar estabilidade até cinco meses após o parto, mesmo que a empresa ainda não soubesse. Datas e exames ajudam a demonstrar isso. Contrato de experiência também pode ter essa proteção; trabalho temporário exige análise específica. Justa causa e outros modos de saída precisam ser avaliados separadamente.

Guarde exames, registros médicos, aviso-prévio e documentos da demissão e procure orientação rapidamente. É preciso conferir se a gravidez começou durante o vínculo, inclusive a situação do aviso. Conforme o caso, pode haver reintegração ou indenização do período protegido. A solução depende das datas e das circunstâncias; não se trata simplesmente de uma multa fixa.

A estabilidade não significa proibição absoluta de pedir demissão. Porém, existem cuidados especiais para que a vontade seja livre e o ato seja válido. Para a empregada gestante, o TST exige assistência sindical ou de autoridade competente, nos termos do artigo 500 da CLT. Não assine uma renúncia sem entender os efeitos e os requisitos do seu caso.

Registre datas, locais, pessoas presentes e o que ocorreu. Preserve mensagens e e-mails completos e identifique testemunhas. Cobrança de resultados não autoriza humilhação, ameaça ou discriminação. Assédio sexual e violência podem exigir proteção imediata e canais específicos. Não divulgue dados íntimos em redes sociais; busque orientação para preservar as provas.

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Priorize o atendimento médico e informe a empresa. Guarde atestados, exames e registros de data, local e atividade. A CAT deve ser emitida pelo empregador; se isso não ocorrer, o trabalhador e outros legitimados podem registrá-la. A CAT não garante sozinha benefício ou indenização: o nexo com o trabalho e os requisitos de cada direito serão analisados.

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Nem todo afastamento gera estabilidade. No caso acidentário, a regra legal prevê proteção por pelo menos 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade temporária acidentário. Doença ocupacional reconhecida depois da dispensa pode exigir tratamento específico. Benefício comum não gera essa estabilidade automaticamente, mas outras proteções podem existir. Confira a espécie do benefício e os laudos.

Insalubridade envolve exposição a agentes nocivos à saúde nas condições das normas técnicas; periculosidade envolve atividades e operações com risco acentuado previstas nas regras aplicáveis. Não basta o trabalhador considerar o ambiente perigoso: é preciso examinar tarefas, exposição e enquadramento, muitas vezes com perícia. Medidas de proteção também influenciam a análise.

Na insalubridade, os graus mínimo, médio e máximo correspondem a 10%, 20% e 40%, com base de cálculo que precisa ser conferida. A periculosidade é, em regra, de 30% sobre o salário básico, com particularidades legais. A exposição intermitente também pode importar. Em regra, os adicionais não se acumulam; o enquadramento e a opção mais favorável exigem análise.

Se a mudança exige trocar de domicílio, a transferência depende das condições legais e das exceções aplicáveis. Mudança de unidade sem mudança de residência tem tratamento diferente. Na transferência provisória, quando preenchidos os requisitos, pode ser devido adicional de pelo menos 25%, enquanto durar a situação. Guarde a comunicação e confira contrato, necessidade do serviço e despesas.

Em regra, a ação deve ser proposta em até dois anos após o fim do contrato e pode alcançar créditos dos cinco anos anteriores ao ajuizamento. Há exceções e regras próprias para algumas pretensões. Leve carteira de trabalho, contracheques, extratos, rescisão, registros de jornada, mensagens e nomes de testemunhas. Não é necessário ter todos os documentos para buscar uma primeira orientação.